论人才激励与薪酬管理
2020-07-31 10:59 [企管论文] 来源于：互联网 作者：互联网
导读：作者：未知 【摘 要】 企业在人力资源管理制度中应用比较多的是惩罚，惩罚虽然能够取得立竿见影的效果，但就长远来看，既使领导无法确切的了解公司真实情况，又不利于对员工的激励。所以，需要的不是惩罚而是激励，因为激励机制能够使员工按照管理者的意愿，
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作者：未知
【摘 要】 企业在人力资源管理制度中应用比较多的是惩罚，惩罚虽然能够取得立竿见影的效果，但就长远来看，既使领导无法确切的了解公司真实情况，又不利于对员工的激励。所以，需要的不是惩罚而是激励，因为激励机制能够使员工按照管理者的意愿，不断地强化自己的正确行为，无论领导是否在场，都能收到意想不到的效果。本文旨在将薪酬管理引入人才激励之中，着重阐述薪酬管理作为企业管理的一项重点、核心工作，其与人力资源管理的每一项工作都有非常紧密的关系，对吸引人才、保留人才和激励人才都有着不可取代的作用，更是企业创造价值的重要手段。对薪酬管理在企业人才激励中的作用进行了深入的探讨，具有重要的现实意义。
【关键词】 现代人力资源管理 人才激励 培养 薪酬管理
美国哈佛大学教授威廉，詹姆斯研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20～30%，科学有效的激励机制能够让员工把另外70～80%的潜能也发挥出来。所以企业能否建立起完善的激励机制，将直接影响到其生存与发展。激励更是管理的核心，而薪酬激励又是企业激励机制中最重要的激励手段，是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段。
1 薪酬管理不起激励作用的三大原因
1.1单一的激励形式。企业的工资分配形式趋于单一化，精神上的激励与物质上的激励出现了比较大的偏失，企业更注重员工的物质激励，对员工其他方面的需求不够重视。
1.2薪酬激励缺乏公平性跟竞争力。实现薪酬达到满足跟激励目的的重要因素之一就是公平，对于通过自己努力工作以获得薪的酬员工来讲，没有获得跟其所付出劳动力相对应的薪酬，会使他们失去对企业的信任度，以及对工作责任感积极主动性都会降低。
1.3缺乏符合员工需要的福利项目。马斯洛需求层次理论说明，人的需求是分层次的，只有满足低层次需求后，才能够考虑更高层次的需求。
2 制定激励性的薪酬和福利制度
2.1 激励性的薪酬政策的制定
2.1.1在保证公平的前提下提高薪酬水平。通过研究发现，从企业内部来看，员工更关心的往往是薪酬的差异，而不是薪酬的水平。因此，薪酬体系要想有激励性，保证其公平性是必须的。但是，仅仅保证公平是不够的。要想有最优的激励效果，归根到底还需要提高薪酬水平。
2.1.2薪酬要与绩效挂钩。为了使薪酬系统具有激励性，薪酬系统必须与员工绩效相结合。绩效薪酬可以把公司与员工的利益统一起来，员工在为自己的目标奋斗的同时，同时也为公司创造了价值，实现一种“双赢”的目的。
2.1.3适当拉开薪酬层次。反差对比可以建立更为持久的动力。拉开薪酬层次既可以鼓励后进者，又可以鼓励先进者，但层次不要拉开太大，否则会影响薪酬的公平性。
2.2 设置具有激励性质的福利项目。福利是员工报酬的一种补充形式，符合员工需要的福利项目也是具有激励效果的。
2.2.1 采取弹性福利制度。以往企业给予员工一样的福利待遇，会有一部分员工的需要难以得到满足。弹性福利制度可以很好的解决这个难题。弹性福利制度給予员工选择福利的机会，允许员工把个人需要与所需福利结合起来。
2.2.2保证福利的质量。举个简单的例子，很多制造型企业为员工设立了免费的浴室，这本来是一项很好的福利措施，但是企业往往疏于管理，浴室里的水忽冷忽热，工人们怨声载道。本来是好事，结果却很糟糕。在企业中有很多类似的例子。因此，加强对福利项目的管理才能最大程度发挥福利应有的作用。
2.3股权激励。据统计，美国500强企业中，有90%在采用了股权激励后，使生产效率提高了1/3，利润提高了50%。由此可见，股权激励具有较强的激励作用。
2.3.1股票期权。这是美国企业中运用最多、最规范的股权激励手段，它授予员工享有未来接受股票的权利，是付酬形式的一种，多用于对高层领导人、核心员工的激励。
2.3.2期股。这是带有中国特色的一种股权激励形式。现在中国企业常用的股权激励形式，大多都是期股的变种。期股指的是，通过被授予人部分首付，分期还款而实现的对企业期股的拥有。
2.4 人性化的管理手段。人性化的管理，是以人文关怀为基础的，以员工需要为出发点、充分的尊重员工。企业要实施人性化管理，可以从以下几个方面入手。
2.4.1授予员工恰当的权利。现代人力资源的实践证明，现代员工基本都有参与管理的要求和愿望。任何员工都不想只是一个执行者，都有参与决策的需要。满足员工的这种需要，不仅可以激励员工，更有利于企业的长远发展。
2.4.2目标激励。目标激励是指设置恰当的目标，激发人的动力，达到调动积极性的作用。目标激励的关键在于目标的设置，只有恰当的目标才有激励作用。
（1）员工的目标要与组织目标一致。企业与员工都在追求自己的利益，在这个过程中，两者之间往往会有矛盾，协调好这样的矛盾，使企业和员工的目标想法一致是目标激励得以实现的基础，在企业目标中分离出员工的个人目标是非常重要的。（2）目标必须是具体的、恰当的。目标恰当是指，难度不能太大也不能太小。（3）当员工取得阶段性成果时要及时反馈给员工，有助于他们进一步实现自己的目标，另外要对完成目标的员工予以奖励，认可其工作成果。
总 结
薪酬管理是企业管理的一项重点、核心工作，其与人力资源管理的每一项工作都有非常紧密的关系，所以，在众多的企业管理制度中，建立起一套科学合理、公平有效，而且具有激励作用的薪酬体系是企业不可缺少的。要增强对薪酬管理理论的研究，借鉴西方的经验，结合我国国情和企业发展的实际情况，提出适合我国企业发展的理论，为我国企业薪酬管理制度的建立提供可靠的依据。
【参考文献】
[1] 杨媛媛.浅谈薪酬管理在企业人才激励中的作用[J].人力资源管理，2017.
[2] 粟松.人才激励机制与薪酬管理[J].四川省干部函授学院学报，2002.
[3] 赵国芬.薪酬管理在企业人才激励中发挥的作用[J].中国集体经济，2017.
作者简介：王彬（1993-）男，汉族，山西省太原市人，在读研究生，经济学硕士，辽宁大学经济学院，研究方向：劳动经济。
（编辑：东北亚） |
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