企业核心员工流失风险管理措施简论

2018-10-24 22:06 [企管论文] 来源于：互联网作者：互联网

导读：作者：未知【摘要】企业所处的外部环境复杂多变,企业每天都要面临许多不确定性,包括核心员工的的不确定性,这就产生了核心员工流失风险。本文在分析核心员工流失风险识别、评估的基础上,提出了核心员工流失风险管理事前控制及事后控制措施。【关键词】核心

作者：未知

　　【摘要】企业所处的外部环境复杂多变,企业每天都要面临许多不确定性,包括核心员工的的不确定性,这就产生了核心员工流失风险。本文在分析核心员工流失风险识别、评估的基础上,提出了核心员工流失风险管理事前控制及事后控制措施。

　　【关键词】核心员工流失风险事前控制措施事后控制措施

　　【中图分类号】F272.92 【文献标识码】A 【文章编号】1673-8209(2010)04-00-02

　　由人力资源形成的人力资本所凝聚的核心竞争力,成为现代型企业赢得竞争的根本所在。企业核心员工的流失直接表现为企业人力资本的减少,导致效益的下降。企业核心员工流失风险的识别、评估及管理就十分的重要,特别是核心员工流失风险管理的事前控制措施尤为重要。

　　1 防范核心员工流失风险的必要性

　　通常企业在进行人力资源管理时,往往重视招聘、培训、考评、薪资等具体内容的操作,而忽视了其中的风险管理问题。但是,所有企业在人力资源管理中都可能遇到风险,如招聘失败、新的人事政策引起员工不满、核心员工突然离职等等,这些事件都会影响到企业的正常运转,甚至对企业造成致命的打击。

　　人力资源管理风险是企业管理的主要风险之一,人力资源管理的风险来自于人力资源管理各个阶段。具体包括人力资源管理的招聘风险、培训管理风险、薪酬管理风险、绩效管理风险、核心员工流失风险等。

　　核心员工流失风险给企业造成的损失往往是最直接、最明显的风险,它直接表现为工作无人可做,甚至是工厂停工,还有大量的企业无形资产泄露等等风险,其给企业造成的经济损失可能需要几年才能消除。

　　2 核心员工流失风险识别

　　企业要想吸引和留住核心员工,首先必须知道哪些员工是自己需要的核心人才。复旦大学张文贤教授在其所著《人力资源总监》一书中提出,核心员工是指那些终日与顾客直接面对面打交道或通过电话与客户进行各种业务洽谈,因而可以称之为公司的“形象大使”或“形象代言人”的一群人;核心员工还包括那些从事与企业的生死存亡休戚相关的核心业务的人。

　　企业核心员工是企业的核心和代表,是企业的灵魂和骨干。但同时,核心员工也是人才市场上主要的争夺对象,他们“跳槽”的机会最多、可能性最大,他们一旦“跳槽”,对企业造成的损失往往难以估量。因此,企业应明确自己核心员工的名单,并根据实际情况制定有针对性的培养和留人计划。

　　通过对员工满意度,离职率,员工士气,组织内部沟通、缺勤率、请假率等观察,进行离职风险的识别,尽可能在离职危机没有发生前,启动预防方案,努力将离职危险扼杀在初始阶段。

　　3 核心员工流失风险评估

　　在核心员工流失风险发生之前,要对流失风险进行归类,确认其对企业的风险有多大,根据其风险的高低采取针对性地方案。

　　风险定性评估方式可以将风险概率表示为“很小”、“中等”、 “较大”,风险导致的损失大小也相对划分为重大损失、中等损失和轻度损失,这样可以在如图1所示的风险等级图的坐标系中对风险进行定位,定性反映风险量的大小。企业应该针对不同的风险在风险等级图(见图1)中不同的位置进行不同的管理策略。

　　在企业管理资源有限的情况下,企业不可能也没有必要关注所有的风险,在对核心员工流失风险识别、评估后,从图1中可以看出应针对风险概率较大且风险一旦发生损失重大的风险33进行重点控制,而对风险概率很小且风险损失轻度的风险11可以忽视。例如对风险概率较大而风险损失轻度的风险31应密切关注,防范风险的发生;对风险概率很小而风险损失重大的风险13应制定详细的全面风险预算计划。

　　4 防范核心员工流失风险管理措施

　　本文对防范核心员工流失风险管理的管理措施从事前控制措施、事后控制措施两方面来谈。

　　4.1 事前控制措施

　　在核心员工流失风险没有发生前,企业的人力资源管理应该有核心员工流失风险的意识,并制定相关的预防措施,应对方案,不至于当有核心员工流失时不知所措,可谓之未雨绸缪。

　　1)培育核心员工对企业的认同

　　妨碍核心员工业绩提高的一个因素是在一线员工中缺乏关于企业的真正的和有意义的信息。大多数的企业并未将信息共享放在一个优先地位。结果,许多一线员工对企业究竟取得什么样的收益,自己如何能为企业做出更大的贡献等只有一个笼统而模糊的概念。通过各种信息平台如企业简报、论坛、“草根会议”、内部网站等,使核心员工更多地了解企业的运营状况、企业的理念,让他们对企业感到更多的骄傲以及增进他们对公司客户需求的认识和了解才能有效地达到“双赢”。

　　2)提供多种升迁和培训的机会,创造员工成长和发展的空间

　　随着社会物质文化水平的提高,优厚的薪水已不再是企业调动核心员工积极性的主要手段,其他的如福利、住房补助、员工持股计划等起了一段时间的促进作用后也日趋平淡。企业如何为核心员工创造一个学习及职业成长的工作环境,如何为员工提供升迁和发展的机会,将成为企业留住核心员工的关键措施。企业可采用如内部职位招聘,后备人才考评培养制度,具体为员工通过考试、面试、一年培养期、内部轮岗、通过主管或者经理资格考试等一系列考核培养过程,为员工提供公开平等的升迁机会。企业还可以为员工提供免费的职业培训,具体表现为,企业送员工参与如职称、学历、技术等培训,只需在与核心员工签订的培训合同书中,单独款项注明培训结束后企业为员工报销培训费用比例,同时培训结束核心员工为企业服务年限。

　　企业应根据自身的实际情况,关注核心员工的职业生涯发展,提供职业生涯机会的评估,帮助员工设定职业生涯目标,制定具体的行动计划和措施,营造企业与员工共同成长的组织氛围,即使是制造工厂一线的操作工人,也要让其明确自身的职业发展规划,职业生涯发展规划最好由员工参与制定,让员工人人明确,人人认可,使核心员工对未来充满信心和希望。

　　2007年笔者对苏南中小型电子元器件企业人力资源现状调查数据显示,样本企业核心一线操作工平均年流失率竟然高达43%,最明显是春节过后常常开工不齐,导致企业受损严重。企业只有采取核心员工等级职业规划设计,工作满一年经考核合格称为一级工,工作满两年经考核合格称为二级工,还有技术员级员工、专家级员工等设立职业等级,体现在工资上除绩效工资外还有职业等级差额,再配合其它留人措施,大大降低了核心一线操作工的流失率。

　　3)建立动态的绩效评估体系,提供有竞争力的薪酬水平

　　核心员工一般都希望自己的能力能够得到充分的发挥,自己的工作能够得到企业的及时认可,在事业上有成就感和满足感。因此,我们需要建立一套完整的员工绩效评估体系,及时对核心员工的工作进行评价。该评估系统必须由以往的关注员工的工作态度转移到工作业绩上,能够对员工的工作给予客观公正、全面准确的评价,让员工及时了解自己的业绩情况,从而极大地激发员工的工作热情。整个绩效评估体系中最重要的是要建立评价会见机制,考核的执行者应不断保持与员工的交流,制造一个开放的环境。双向沟通是考核双方双赢的前提,是绩效考核的生命线。

　　薪酬已不再是激励核心员工的最重要因素,但员工仍希望能够得到与其业绩相符的薪酬,因为这也是衡量自我价值的尺度之一。人力资源管理部门需进行年度薪酬及福利调查,重点与同类型竞争企业相类似岗位对比,参考GDP增长率,每年对核心员工有8-10%的比率调整薪酬。

　　4.2 事后控制措施

　　核心员工的工作对企业总体目标的达成重要性不言而喻,但企业有时事前控制措施做的再周密,也难免有员工因这样或那样的原因离职。企业一旦明确感知核心员工即将流失时,企业需要采取事后控制措施,不要等到员工已经离开,造成的损失已经形成就无法挽回,可谓之亡羊补牢为时未晚。

　　1)建立岗位接替制度及员工洗涤期

　　在对核心员工考核中发现员工缺勤异常、员工满意度降低、员工已经向其直接领导表述离意时,企业需要立即启动核心员工流失风险管理预案,首先根据其职位由相关职能部门负责人同其谈话,了解其离职原因及去向,一线核心操作工人由人力资源部门普通职员面谈;普通核心管理人员由人力资源部部门经理面谈;中层核心管理人员由人力资源部门负责人面谈;高层管理人员由企业高层管理者面谈。谈话内容也因职位级别不同而不同。

　　在谈话结束后确定无法挽留的,启动岗位接替制度及员工洗涤期。核心员工因掌握企业客户、市场、技术等关键机密无形资产,所以,在核心员工在岗时企业早就建立了岗位接替制度,秘密为其岗位设置了接替者,在岗者称为A角,将来的接替者称为B角,现有B角直接转化为A角。由新的A角将核心员工的市场、客户、技术等信息全面接管,在核心员工正式被批准离开企业前,原核心员工在企业正式被洗涤,洗涤期间其不得再接触企业核心机密,直到新A角完全接替其工作时为止。企业人力资源管理部门对已经离职的核心员工也需定期回访,了解其新工作情况,同时完善公司管理体系。

　　2)加强企业人力资源管理,降低核心员工流失率

　　针对企业核心员工流失风险管理,企业内部要设立专门的危机管理部门,更新人力资源风险管理理念,并不断健全和完善部门制度。

　　人力资源风险管理实践的得失成败主要取决于管理者对人力资源风险管理思想精髓的认识。在“人才瓶颈”的背后,真正限制人力资源风险管理体系建设的障碍在于“观念瓶颈”。许多企业之所以人才流失严重,最主要是犯了善“堵”而不善“疏”的理念错误。

　　企业的人力资源风险管理当然也不能离开制度化的理性原则,它也要在一套行之有效的制度下实施管理。所以,缺乏现代人力资源风险管理理念指导下的制度,或者制度本身的不健全、制度的不系统都会造成人力资源管理的风险。人力资源管理的各项职能是一个整体的系统,而不是简单的堆加。制度的系统性就是要使人力资源管理的各项制度包括工作分析、招聘、考核、激励、薪资、晋升、奖惩、风险等要形成一个完整的体系。不可把任何一项割裂开来。

　　企业只有认识到了在管理中人力资源管理中核心员工流失风险控制的重要性,而且越来越多的企业在核心员工风险管理方面增强了风险防范意识。可以确信的是,随着风险控制理念的不断推广,企业的风险防范水平将得到很大的提升。

　　参考文献

　　[1] 张文贤.人力资源总监[M].上海:复旦大学出版社.2005.361.

（编辑：东北亚）

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