浅析煤化企业新员工的管理培训工作

2016-04-08 15:30 [教育论文] 来源于：互联网作者：互联网

导读：【摘要】文章针对新建企业招聘的新员工离职率高的原因进行了多方位、多角度的深入分析，并提出了相应的应对措施。原因分析中从新员工本身到企业制度用人等各个方面进行了剖析，在制定对策时，也从员工及企业管理制度方面进行入手，深入讨论分析，运用到本企

　　【摘要】文章针对新建企业招聘的新员工离职率高的原因进行了多方位、多角度的深入分析，并提出了相应的应对措施。原因分析中从新员工本身到企业制度用人等各个方面进行了剖析，在制定对策时，也从员工及企业管理制度方面进行入手，深入讨论分析，运用到本企业取得了较好的效果。

　　【关键词】新员工管理培训

　　煤化工企业从选址、立项、科研、核准等发展需要大量的人力和财力，很多煤化工企业从立项和筹建前期就开始招聘学生员工，不惜花费几年的时间和昂贵的培训费及薪酬来培养自己所需要的人员，这样一来可以避免开工时高额费用到其他企业挖人的问题，也可以提前使新员工之间形成更为默契的配合、团队协作能力。新员工中90后学员成为一个企业的主力军，然而他们的流失率却日趋增大。

　　1 新入职员工离职率高的因素分析

　　针对新入职员工较多为90后，我们深入分析新员工离职率高的原因大致如下：（1）厂区虽立项但建设慢，导致实习期限长达几年，到了结婚年龄，而无固定收益；（2）化工厂的工作环境问题，想换个环境；（3）项目未能投产，没有经济效益，实习员工为能享受更多的福利待遇；（4）实习单位的管理制度不完善存在缺陷，实习员工加班太多，实习车间管理不人性化，现场活都是实习生干，考核是实习生，而安全奖及各种奖励都是实习单位的员工，感觉不公平；（5）培训任务重、压力大、考试太多；（6）内地人员离家太远，没有归属感，不安定，父母年龄大，想回家；（7）新疆气候与与内地存在巨大差异；（8）多为家中独生子，家庭教育比较宽松，家庭原因等也是辞职的重要因素。

　　2降低新员工离职率的对策

　　2.1招聘时应考虑学员地域性的问题

　　企业招聘外地人员，如果不能提供良好的后勤保障，人员肯定在未来几年会流失，逐渐向家的方向移动。因此企业人员招聘必须先考虑家在企业周围或者在同一地域省份的人员。这样既可以保证员工的饮食生活习惯，也免于员工因家和生活习惯而流失。

　　2.2深入了解90后员工

　　90后的员工在我们的眼里也许是个性、张扬、懒散、很多事情不愿意做、偷懒之类的，其实不然。90后人员有着自己的思维方式和做事原则，但作为管理者，我们必须要注意到，他们身上有着其他人所不具备的优点和长处。一方面这些人学习能力和接受新事物的能力很强，他们所处的时代、家庭环境与80后完全不同，一般家庭从胎教开始，幼儿园，到综合素质教育等等，最后使得他们中的大部分人，具有明显的学习能力。新时代的变化、新事物的出现，使这些人的思想比较开放，有着更强的创造力和丰富想象力。多数人由于家庭原因，基本是独生子女生活条件优越，从小几乎没经历过困苦，面对困难除了会求助父母，另外一个方面则是更加乐观。尽管前面提到的缺点属于这批人中的大多数，但仍有一些优秀的成员，他们具有很高的人生理想和追求，希望自己能成为社会的中坚。

　　2.3加强与90后员工的沟通

　　（1）在工作中应严格要求，工作之余以朋友身份多关注他们的个人生活。试着走入他们的生活圈子和理解他们想法；（2）用自己的社会经验多与他们谈谈人生理想、追求；不定期耐心的听他们的倾诉和委屈，从他们的想法面入手，慢慢解开他们心中的不解和疑问，推心置腹的引导他们；（3）要更多的发挥领导力，而不是权力。更多的利用个人影响力；在自己力所能及的范围之内去解决一些他们所需要和他们无法解决的问题；（4）定期与他们探讨管理上存在的有点和缺点，了解他们对管理制度的看法。

　　2.4给90后发展的空间

　　90后人员虽然存在着这样那样的问题，但他们更看重个人对岗位的喜好，以及未来是否有发展空间，薪酬是多多益善，相对来说，从事的行业是不是他们喜欢的，同事之间的氛围、上下班的交通方便程度这些才是最重要的这是他们这个群体的特征，90后物质生活优越，生活环境让他们在职场追求的是快乐。有时出现频繁跳槽和辞职，可能不是“钱没给够，专业不对口”的问题，而是这份工作是否他们所向往的工作。从我所观察到的可以看出，他们能吃苦，具有很强的创造力和想想力，敢想敢做。对于自己喜欢的工作，他们会拼命地干。因此，应当给90后更多的发展空间，让他们看到希望和未来。

　　2.5必须加强培训师资队伍与考核管理

　　带队人员的选择是员工培训的重点，企业员工培训不同于学校教学，好的培训必须要有好的师资队伍，培训带队人员既管理者也是教学者，面对的不再是专职的学习者，不再是可塑性很高的学生，培训面向的对象水平参差不齐，素质有高有低，如何掌握受训者的心理，调动受训者的学习兴趣，使受训者最大化地接受所学知识，能够掌握必须掌握的基本业务素质、实际操作技能等等，这些都是培训带队人员必须考虑的问题，带队管理人员没有良好的职业道德素质和专业特长，势必为公司以后的发展造成困难。

　　有完善的管理制度和考核制度

　　任何企业都是以盈利为目的的，注重的是员工为企业创造的价值，只有员工创造了价值，企业才会发展，员工才有福利待遇。对企业而言，员工是遵章守纪的。只有完善的管理制度，才能督促员工去完善自己，充实自己。没有完善的管理制度，任何先进的方法和手段都不能充分发挥作用，员工是企业管理制度实施的主要对象。如果员工连遵守什么、怎样遵守都不明白或不完全明白，就是没有目的或目标不明确，后果将导致企业的发展受阻。制度遵守得好，工作起来就好，就顺心，没有压力；反过来，工作上的每一次过失和失误，大多是不遵守制度或遵守不彻底而引起的。因此，遵守企业管理管理制度虽然提倡自觉性，但同时不能忽略强制性。

　　考核只是一种管理的手段，并非最终目的，是采用科学的方法评定员工完成岗位职责任务的能力与效果的管理方法，其主要目的是为了让员工更好的工作，为公司服务。考核制度必须建立末位淘汰制度。韦尔奇的活力曲线告诉我们一个非常朴实的道理――黄沙淘尽始见金！这样经过一轮又一轮的筛选，最后留下的必然是经得住考验的真金！才是企业真正需要的人才。

　　3结语

　　学员的辞职是对企业是一个重大损失，无论是在时间还是资金的损失都是无可挽回的。马云曾经说过“员工的辞职原因林林总总，只有两点最真实：（1）钱，没给到位；（2）心，委屈了。这些归根到底就一条：干得不爽。员工临走还费尽心思找靠谱的理由，就是为给你留面子，不想说穿你的管理有多烂、他对你已失望透顶。仔细想想，真是人性本善。作为管理者，定要乐于反省。” 其实，作为一名培训管理者，这就给我们的培训管理工作给了一定的启发，其实我们并不需分析员工为什么要走，应该去了解留下来的员工的想法和思想动态，只有他们才能告诉我们员工为什么要辞职。只有这样，才能让我去完善和改进培训管理制度，争取为员工创造良好的培训学习环境，加大对企业文化理念的宣传力度，提升企业对员工的吸引力等等，以避免员工不必要的流失。

（编辑：东北亚）

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