时代脉搏下的国有建筑施工企业薪酬管理新趋势

2021-04-25 14:49 [建筑论文] 来源于：互联网作者：互联网

导读：时代脉搏下的国有建筑施工企业薪酬管理新趋势孙腾飞中铁四局集团有限公司摘要：社会在进步，时代在改变，国有建筑企业所拥有的技术和管理手段也应与时俱进，薪酬管理是企业的核心事项，新时代怎样去建设全面、适应施工企业的薪酬管理体系，保持薪酬管理

时代脉搏下的国有建筑施工企业薪酬管理新趋势

孙腾飞

中铁四局集团有限公司

摘要：社会在进步，时代在改变，国有建筑企业所拥有的技术和管理手段也应与时俱进，薪酬管理是企业的核心事项，新时代怎样去建设全面、适应施工企业的薪酬管理体系，保持薪酬管理与时俱进，对于国有建筑企业在市场化经济时代提升核心竞争力，促进企业的可持续发展至关重要。

关键词：国有企业薪酬体系建设

不同的时代，人的需求、企业的发展形式、社会的潮流都有着巨大的变化。在中国这些年的发展历程中，100多年前尚属于资本豪强瓜分的时代，外资、买办型企业盛行，员工所能求的只是用辛勤劳动换来少许薪酬以解决温饱；70年前，社会主义改造趋于完成，公有制成为企业的标配，“铁饭碗”与“大锅饭”下工人激情四射；40年前，改革开放如火如荼，下海经商成为时代潮流，私企国营遥相呼应，辞职创业成为常态；而今，变既是机遇也是挑战，超前于时代者，兴；紧随时代者，进；落后于时代者，亡。对于完全市场化发展之中的国有建筑施工企业，探索新的薪酬管理模式迫在眉睫。

一、国有建筑施工企业薪酬管理现状

（一）“物本管理”思想。

长期以来，固有企业在进行薪酬管理时普遍持有“物本管理”思想，即以等价交易为核心，讲求“一分付出给一分回报”。这一思想下，员工的一切劳动被物化，以产品的价值来衡量员工劳动的价值，量化的劳动最终通过货币形式进行结付。随着知识经济时代的到来，只着眼于眼前、既得的价值，忽略了人自身具有的那些长期的、可发展的价值的“物本管理”局限性不断显现。

（二）薪酬结构性现状。

现阶段国有建筑施工企业目前通用的薪酬体系结构主要有年薪制、期薪制、岗薪制、营销提成制等，其中岗薪制的结构工资最为常见，包含岗位工资、工龄工资、最低保障工资、绩效工资、各类津补贴等构成。从工资构成上来说，划分的比较详细，但是每一项工资的标准及档级差距比较小，这样会造成员工对薪酬水平的认识模糊化，对自身工资收入没有客观的概念，对与其他人的收入差距不好加以界定，薪酬收入的激励性不够明晰，也明确不了薪酬体系的设计与企业的宏观政策的关联性。

（三）薪酬制度执行现状。

薪酬制度的科学设计，对吸引人才、鼓励人才、保留人才起到了至关重要的作用，但如果使用不当，则会给企业发展带来较大的阻力。因此，构建一套完整的薪酬体系，是目前国有企业面临的一项紧迫任务，现阶段，一些国有企业的经营业务下滑，员工流失率增加，劳动、劳务纠纷比比皆是等问题层出不穷，其原因之一就是在管理理念、管理执行中存在敷衍了事，尤其在执行当中薪酬分配“大锅饭”现象、平均主义盛行。虽然国有企业目前是市场化发展，但受管理理念、员工认知程度、企业文化、计划经济思想等影响，大多国有建筑企业仍在执行相对平均的薪酬管理制度。

二、国有建筑施工企业薪酬管理存在的问题

（一）对薪酬管理的认知不够。

目前很多企业的领导者仅将薪酬管理看作是一种工具，没有将薪酬管理与企业发展充分联系在一起，更没有从企业的战略角度去设计薪酬管理体系，没有认识到管理的提升会为企业发展提供充足的动力。在这样的认知下，企业的薪酬管理水平可想而知，在面对激烈的市场竞争、人才的竞争中就会逐步走下坡路，可能还会造成现有人才流失、品牌信誉降低、对企业发展极为不利。

（二）薪酬制度的设计与企业定位的错位。

国有建筑企业在不同的发展阶段、不同的施工板块、不同的市场中都还有不同的策略、不同的经营理念，然而国有建筑企业现有的薪酬管理制度却大相径庭，没有与具体的施工板块、经营理念相结合，同时受制于业务水平者管理者的视野，或者对本质工作责任心缺位，安于现状，很多薪酬制度与企业当前或未来发展战略不匹配。

（三）薪酬制度设计不够科学。

1.薪酬架构设计方面。一是固定部分与浮动部分比例不合理，据了解，多数国有企业工资总额中具有激励效用的浮动部分普遍占比较低，这样会导致竞争力不足。二是工资项目类别过多，工资单元结构不合理，且每一项依据互不相同，差距过小，激励导向不清晰。三是薪酬设计缺乏长远考虑，制度的设计上过多的关注短期激励而忽视长远激励。

2.绩效考核方面。对绩效考核指标的设计缺乏依据，没有客观的量化指标，或者根本就没有进行过工作岗位分析。很多国有企业依然会以主观的评价来代替绩效考核，分发员工绩效收入时往往通过“拍脑袋”、“轮流坐庄”等形式来确定，严重打击了优秀员工的积极性。

（四）薪酬分配机制不健全。

1.骨干员工激励不足。骨干员工往往工作量较大，员工的付出与收入不成正比，心理落差大。同时由于外部环境、国有建筑施工特性等客观因素影响，不同板块收入水平差异过大，也会导致出现分配不公现象。

2.“大锅饭”现象严重。国有建筑施工企业由于平均主义思想根深蒂固，很多企业为了不造成新的矛盾，而认为分配差距较小会更有利于团队团结，有利于施工生产的正常推进。这反而会导致优秀员工缺乏动力，团队效率得不到提升。

三、国有建筑施工企业薪酬管理的方向建议

（一）多元化薪酬管理模式。

传统企业管理中，薪酬管理中普遍使用工资制薪酬模式，即员工的一切劳动，最终都使用可量化的工资支付。但随着时代的发展，经济薪酬模式的弊端日渐显现。首先，经济薪酬的施行需要大量即时薪酬预算作为支撑。随着市场竞争更加激烈和人工成本的提高，企业经营压力加大，即时薪酬预算的增长“见顶”，比如国有企业中的工资总额预算制。其次，经济薪酬模式起作用的前提是员工认可薪酬带来的差异感，但随着讲求“存在感”与“价值感”的90后、95后群体进入职场，单一物质薪酬激励在这一群体身上并不能带来预期效果。为了弥补经济薪酬模式的弊端，多元化、求差异性、层次性的薪酬管理模式在越来越多的企业中推行。主要表现在，一是薪酬结构多元化。薪酬不再是单一的“基本工资+绩效奖金”，各种内部福利、津贴、股权、期权相继被使用。二是特定人员薪酬的专门化。针对一些日趋专业化的职能部门，在设计其薪酬模式时，应专事专做，根据其工作的不同特点设定对应的薪酬模式。三是员工可选择福利类型多样化。面对90后员工的个性化特点，一些企业开始推行“薪酬套餐”和“弹性福利”制度，即企业制定有多个薪酬考核和福利发放的方案，员工从中挑选适合自己的薪酬、福利方案，员工不再是企业薪酬考核的被动接受者。

（二）长期激励的探索。

在传统薪酬管理中，企业的薪酬发放是一种阶段化、短期性的模式，即在一定时期内对员工工作进行考核，并依此给予相对应时段所付出劳动的报酬。但随着社会发展，这种短期性的薪酬模式变得越来越不适合。首先，短期性的薪酬容易导致员工工作的短期化——员工的工作具有阶段化，在任何时期都可以离职，且不影响该时期的薪酬获取。其次，短期性薪酬的吸引力往往来自于为获取高额报酬，一旦企业削减薪酬预算，员工薪酬增长受限，该企业便失去了诱惑员工留下的动力。为了保留握有核心技术的关键人才，稳定优秀员工，使企业的长期发展战略能够持续施行下去，国有建筑施工企业应探索实施长期性的薪酬激励模式，即把原有的阶段性、短期性的薪酬发放时段延长，把单一的经济薪酬变成多种类型的全面薪酬。企业通过各种途径把员工与企业束缚在一起，员工与企业不再仅仅是雇主与雇员的关系，而是赋予了员工一定的主人身份。现当前，常见的长期性的薪酬激励方法有业绩股票激励、虚拟股票激励、期权激励、技术入股激励等。

（三）模拟积分激励探讨。

1.国有建筑施工企业在薪酬管理体系建设中要尝试新的激励制度，将员工绩效考核结果得以更加合理的运用，下面简单探讨一下模拟积分激励。

（1）设定员工每月的奖金额度为X，员工在X范围内自愿领取现金奖励Y；

（2）公司每月对员工的表现、绩效情况进行考核，得出该员工当月的绩效系数；

（3）员工当月绩效系数乘以该员工当月奖金额度X，得出该员工当月实际奖金额度D（D=员工当月绩效系数×员工当月奖金额度X）；

（4）员工当月参与模拟积分转化的剩余奖励为D-Y；

（5）按照一定比例将员工每月剩余奖励转化为模拟积分，每月累计，到年底根据企业利润情况参与分红。

举例如下：

假设员工A每月奖金为2000元，A自愿每月领取1500元现金奖励，当月公司对员工A的绩效考核系数为1.3，那么，员工A当月可转化的模拟积分为：2000×1.3-1500=1100（分）。假设员工A当年每月绩效考核系数均为1.3，则员工A当年累计模拟积分为1100×12=13200（分），即员工A当年拥有13200分在年底根据公司利润情况参与分红。

2.模拟积分激励退出约束机制。有了参与分红的方案，还要制定较为严密的约束机制，确保将激励给予真正对企业有贡献的人，同时保护企业的利益不受损害。企业可根据职位胜任条件、业绩指标、在职时间等条件限制，在达到具体的条件后才可以解锁并兑换全部所持的红利积分，如果达不到解锁条件或不胜任工作，公司可酌情兑现（如兑现20%）或不予兑现，也可以采用一次发放、多次兑现的方式或分次发放、分次兑现的方式，拉长解锁、兑现的期限，并根据企业利润情况与人才工作表现向其追加发放红利积分等方式。

（四）EVA奖金方案介绍。

EVA奖金计划核心思想是将EVA（经济增加值）与经营管理层以及一般员工的薪酬进行密切挂钩，即，按照一定比例将EVA的一部分收益回报给经营管理人员及一般员工，以“虚拟股东”的形式使经营管理人员、一般员工更接近与股东的环境，进而使经营管理者以及一般员工站在企业的角度去思考问题，从而能够站在企业的战略层面而去思考工作规划，使组织目标得以实现。

1.员工奖励与EVA相挂钩。提取EVA的一部分作为奖金，当EVA为正值时，根据一定比例提取奖金，给对企业发展做出贡献的人员给予应有的薪酬激励，而当EVA为负值时，则要进行相应的处罚。这样，经营管理层及一般员工的激励薪酬就会处于浮动的状态，会促进经营管理者从企业长远的发展角度去考虑，从而为自己设定合理的发展规划和改进措施。

2.在EVA奖金计划思路指导下，国有建筑施工企业可以结合施工行业的类别，选取容易测算出经济增加值的板块进行设计，细分施工板块，设定差异的提成比例，员工根据自己所掌握的业务技能范围及水平，进行相关业务的工作。这样每位员工都可以清楚地认识到自己能力提高的方向和工作努力的方向，这种自发的激励效果就可以产生。

四、结语

国有建筑施工企业薪酬改革是市场经济环境下的必然，也是国有建筑施工企业提升自身市场发展水平的要求。国有建筑企业应当解放思想、积极探索实践薪酬管理新模式，尽快建立市场化薪酬管理体系，确保更好的服务于企业的战略规划，将激励作用有效发挥，以真正激发出员工的工作主动性、积极性，增强企业活力，推动企业良性发展。

（编辑：东北亚）

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