青年员工，怎样才能留住你？——基层青年员工流失原因分析及对策

2018-05-05 08:21 [思政论文] 来源于：遵义供电局作者：文晶晶郑扬刘滟楠

导读：摘要：作为垄断行业的供电企业，曾经是人人羡慕，炙手可热的择业首

摘要：作为垄断行业的供电企业，曾经是人人羡慕，炙手可热的择业首选。可如今，电网企业的人才流失问题已不容小视。紧缺的人才找不来，重要的人才留不住，人才流失尤其是优秀人才的流失问题日渐突出，这样一种状况显然与企业所面临的越来越激烈的竞争环境不相适应。青年员工中都是什么人要离开？他们为什么要离开？他们想要去哪里？企业如何能让他们不离开？分析青年员工流失的原因，制定相应的对策迫在眉睫。
关键词：基层青年员工流失原因对策
1.县级供电企业青年员工流失现状
遵义供电局辖区共13家县局，2010至2015年五年期间，通过校园招聘新进入企业员工452名，本科占58%，大专占42%，按照岗位设置，基层员工324人，占新入企员工的71.5%；基层一线工作者407名，其中配网综合岗位人数达到320人。近五年来，遵义供电局青年员工流失人数46名，其中县局基层员工流失43名，占总流失人数的93%。人才流失、离职率偏高，已经成为供电企业目前管理当中的一大困惑，也成了遵义供电局领导班子的一块心结。
究竟如何破解优秀青年员工的流失这一困惑，如何留住人才自然成为眼下我局良性发展的关键课题。遵义供电局团委针对这一课题走访了13家县局，开展了“怎样才能留住你”的问卷调查,并在凤冈、仁怀两个局实地探访基层供电所、变电站，深入了解员工工作生活，共收回问卷332份，收集整合意见建议13条，试着通过该课题的调研真正了解基层青年员工的所思所想。

2.青年员工流失的主要原因分析
2.1 主观原因
一是员工缺乏归属感、幸福指数偏低。据13家县局团支部的调查，近五年的新入企员工88%来自异地，家不在本县市，有的员工来自其它省或地区的偏远县城。在调查中，一名员工对我们说：“每个人都害怕孤独和寂寞。参加工作以来，因为路程遥远很少回家，在这里我几乎没有亲友，业余生活单调，也没什么兴趣爱好，感觉温暖、帮助、关爱、回家这四个词离我越来越远。”问卷调查选项里有一项为“在这里工作您感到幸福吗？”50%的员工选择了“不幸福”，原因主要是“离家远，难得跟亲人在一起”。凤冈局新入企的员工说道：“我不是本地人，每天下班后只能会回寝室上网，只有长假才能回去，微信圈朋友们都在晒愉快周末的家庭聚会，而我只能看别人晒幸福......”当今社会各种需求日益提升，面对发达县市的各种冲击，员工们开始了各种对比，幸福感呈现下降趋势。工作和生活是密不可分的，两者相辅相成，缺乏归属感的人如果在生活上感觉孤独，工作上就会缺乏激情。

二是员工们认为现实与理想的差距较大。参与调查的员工绝大多数都是从高等院校毕业的学子，对未来充满期望。在调研中，我们致电了一位曾在变电检修岗位工作，现已辞职的员工（2010年入企）。问她离职的原因和近况，她说：“起初没来的时候，一切想象都是美好的，以为供电局很高大上，每天西装革履，坐在办公室吹吹空调、看看报纸，朝九晚五很轻松。但入职以后，我每天面对的除了设备还是设备，心理落差很大，这一切和我曾经憧憬的工作差别实在太大，所以我选择了离开”。我们能在这段简单的话语中想象得到，是现实与理想的差距导致她选择离开。是的，在我们访谈的青年员工中，确实出现了“若是有选择，必然择他路”的想法。
2.2 客观原因
一是薪酬待遇不尽人意。调研中，很多青年员工在“怎样才能留住你”这个问题上很直白的写下了“加工资”这三个字。90%的问卷中员工都提到了“薪酬”问题。据调查显示，近五年新入企员工月平均收入不足3000元。有3人在刚进入企业一年之内就辞职离开，剩下的40人选择在工作3-5年时辞职，从他们的言谈中，能够反映，在这几年当中，工资待遇没有因为工作技能的提高、工作经验的丰富、或者其它原因有所提升，由此他们辞职。
二是重复性工作让人倦怠。基层的工作是反复无常、枯燥乏味的，抢修、收费、抄表......一次又一次的操作，一项又一项的工作，让青年员工感觉到厌烦和疲倦，有一位员工感叹到：“每天都有做不完的重复的事，报不完的表，何时才是个头？我真的越来越反感现在的工作，找不到工作乐趣，感觉自己就是一个机器！”

三是晋升机会少。很多县局在后备干部的管理上，没有制定科学可行的管理制度，让青年员工们感受不到自己的职业发展规划的方向，看不到晋升的希望，在工作上的消极。据调查显示，目前在岗的青年员工里，有60%对自己所在的岗位表示不满意，主要是岗位一层不变。在多数青年员工们看来，基层供电所到县局机关是一道坎，县局到地区局就是一堵墙。员工想发展、求变化的心态不是“朝三暮四”，也不是“这山望着那山高”。员工是想通过内部轮岗或者交换工作地点来实现职业生涯发展的多元化，无可厚非。
2.3 环境因素
一是基层条件较差。青年员工工作之余，在宿舍的时间多，调研充分表明，有55%的青年员工不满意现在的居住环境，感觉配套设施不完善。有员工说：“我是2010年入企的，我们来的时候洗澡都是问题，水质不好而且水小，冬季还好，夏天那叫一个燥热，我们哥几个夏天都是很早就去办公楼的厕所洗头。”员工宿舍有双人间、三人间，新入企1-3年的未婚青年几乎都还是住在局提供的员工宿舍里。

二是外界诱惑大。城市的多彩生活，让无数年轻痴迷与向往。面对枯燥乏味的工作，大多数青年员工，都会拿自己与身边的朋友对比。实地探访中，有一名供电所的所长诉说道：“现在的新员工不踏实啊，这可怕的对比让他们渐渐迷失自我，一味的去羡慕嫉妒别人拥有什么，我们所里的小青年经常都在讨论我大学同学谁谁谁在哪里工作都有六七千一个月，我那朋友谁谁谁当个网吧管理员月收入都四千。现在真的是不好留人啊！”
三是师傅们的价值观会影响新员工。在调研中发现，部分老员工在工作上能够得心应手，当地人脉资源比较丰富，他们在工作之余能够做点副业赚点外快，此时他们就在新员工中灌输一种自己做生意强过做工作的思想，久而久之改变了青年员工的价值观。
综上所述，员工流失的原因主要有以下几点：一是员工对企业的认同感缺失；二是薪酬待遇偏低；三是工作生活的环境较差；四是企业文化还没有在员工心里落地生根，员工没有是归属感；五是企业对员工职业生涯规划没有详实的管理制度。
3.缓解基层青年员工流失的对策
大学生毕业进入企业，从一个象牙塔进入到另一个象牙塔，员工的人格、习惯、兴趣都不同。企业作为员工的后盾，怎样引导基层青年员工，需要准备相应的对策。2015年，遵义供电局开展“青年员工·我要留住你！”活动，将凤冈局作为试点，多家县局多措并举，重视青年员工工作生活，针对性的对青年员工给予思想引导，采取了相应的措施。
一是加强对员工的心理关怀。凤冈局统计了近五年入企员工的婚姻状况，已经成家的员工中，在当地结婚生子的仅占15%。凤冈局2013-2014年与当地团县委、移动公司、县医院等多家部门开展了“联谊”活动、道真局2015年开展了单身员工的“相亲”活动，通过这些方式让青年员工广结良友，解决个人问题，丰富他们的业余生活。今年9月，凤冈局开展了“青年员工座谈会”，主要是帮助解决他们生活工作中遇到的实际问题，从生活和工作中，员工们反应了16项问题，从员工宿舍的WI-FI安装、饮水机的配置到晾衣架的购买、灯泡的更换，无论大小事儿，该局团支部逐一解决，至10月底，问题解决率就高达百分之九十。一名2012年入企的员工对团支部书记感叹道：“这两年入企的员工实在是太爽了，宿舍可都是高配啊，全部重新装修，配置齐全，羡慕嫉妒恨！现在员工宿舍安装了WI-FI，还有间大客厅供她们学习交流，热水器、空调、饮水机一应俱全，好有家的感觉！”开展座谈会以后，拉近了员工彼此的距离，也缓解了员工的经济压力。切实的为青年员工办实事，让他们有归属感。

二是丰富的班组文化活动，让员工们更快的融入团队。遵义供电局团委及各基层县局团支部，以“青年志愿者”活动、班组文化秀、诗歌朗诵比赛、知识竞赛、气排球比赛等丰富的文体活动，让青年员工们的业余生活得到了极大的丰富，切实体会到生活的美好，踏实工作。在实地走访中，凤冈供电局党群工作部主任对我们说：“今年我局新分了24名员工，大多数都是外县的，为了让他们更快的融入到我们的团队中，我们开展了‘创先大家谈、榜样面对面’活动，让榜样们与新员工亲密接触，以‘榜样’力量带动他们成长；二是将凤冈的‘茶文化志愿者学茶艺活动’纳入新员工的培训内容，让大家去体验感受当地的文化，不但提升员工综合素质，也为地方的发展多做宣传。”
三是各县局“各显神通”留人。如：凤冈供电局为新员工量身定制培训方案，让新员工尽快适应企业管理模式。主要从“执行力提升”、“团队合作”、“有效沟通”等方面让员工更快了解企业文化、更快融入企业。正安供电局为了留住新员工，团支部成立了团小组，将新员工纳入团小组管理，定期开展政治学习和交流，深入了解员工心声并帮助解决实际问题。仁怀供电局，针对新员工中存在的“三年定终身”的想法（“三年定终身”注解：从调查来看，90%的离职员工到基层的第一年是满怀希望的，第二年是慢慢失望的，第三年就会逐渐绝望导致离职），以“新员工迎新拓展活动”替代了常规的员工座谈，从新员工一进企业就让他们感受不管是领导还是普通老员工，都在关心和关注他们的成长。与此同时，还开展了“老带新”师徒活动，前一年进的员工要带领一个或者多个后一年进的员工，挂帮他们的生活、工作和情感问题，连续的“传帮带”活动，对于“老人”则是一种责任，通过关怀和责任，使得大家感受到集体的温暖。仁怀供电局还长期做好28岁超龄离团青年的管理和关怀。2015年11月，该局团总支组织召开了超龄团员离团仪式，邀请局领导及相关部室主任参加，营销部一位员工说道“亲亲的我走了，我一直都不曾离开，今后的你请不要把我忘记，请继续温暖我们的心”，很朴实的话语，这是对团组织、对企业的感恩。

四是新员工职业发展规划已经初见成效，让员工看到了发展的希望。近年来，为了更好地解决员工流失问题，遵义供电局提出了“感情留人、待遇留人、事业留人”的总思路,将县局的青年骨干和地区局的青年骨干互换，进行挂职锻炼和交流，大大提升了青年员工工作能力。凤冈供电局通过绩效考核的方式让员工工作有动力，转正后的员工，根据“绩效薪点制”来考核每月的绩效，不仅激发了他们的斗志，也让他们在工作中更有激情。“绩效薪点制”以多劳多得、优绩优酬为基础，促使青年员工主动学，主动做，主动在岗位上提升自己。其次，凤冈供电局还制定了《后备干部管理办法》，员工工作两年以上，有基层工作经验的，有机会列入班组长后备人选；工作三年及以上，有基层工作经验的员工，有机会列入中层管理干部后备人选，成长成才通道的打通在很大程度上给青年员工们吃了一粒“定心丸”。他们不再是没有目标、碌碌无为的工作，有了这样的晋升机会，搭建了这样的平台，引领青年员工们积极向上，为青年员工提供了一个很好地发展平台。第三，凤冈供电局在年终组织绩效考核中，将评价系数向基层员工倾斜，让基层员工感受到在基层的辛苦是值得的。仁怀供电局通过团员积分制度，也正在探索一条青年员工职业发展的道路。从员工刚进入企开始，为团员建立档案，通过参加活动、获奖情况、技能提升等方面按时为团员加分，通过分数的高低，每年10%的名额进行评优；另外，仁怀供电局团支部与党支部、行政正在积极沟通，将团员积分制也作为干部晋升的一条考察指标，这也是为青年员工的前景积极争取。
2015年，遵义电网的各家县局都结合自身的实际情况，充分利用好网络平台，通过QQ、微信、微博等互联网的方式，关心关注青年员工的情感生活，建立群聊了解他们的所思所想，倾听他们的心里话，多给予他们青春阳光正能量，让他们把这一份正能量带到工作中去。2016年，遵义供电局还想通过实施内部创业的“孵化器”机制、通过“小创新、小发明”等的创新活动激励和满足员工的创业、创新欲望。还将出台一些例如“青年人才计划”、“基层青年员工偏远地区补助”等政策，以此帮助青年员工找准定位、破解难题，给予员工提升的机会、让他们看到通过自己努力可以达成最终的目标，一步一步实现自己的梦想。以确保留住人才，发展企业。
结束语
“企业不怕人走，也不怕有能力的人走，怕的是出现人才断层，怕的是没有一个适合人才成长与发展的土壤。”人员流失是一把双刃剑，并不是一件坏事，一个人员流动率在5％左右，而且是“留优汰劣”的企业，才是人员良性流动的企业，才是一个有竞争，有进步的企业。世界上越来越多的企业已经认识到宝贵人才的流失和更换的成本远比保留这些人才所花费的成本更高。因此，择好人、用好人，留住人永远是企业的生存与发展之本和不二法门。

（编辑：东北亚）

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