国有石化企业薪酬管理方法探索

2016-12-02 23:25 [石化论文] 来源于：互联网作者：互联网

导读：摘要：本文在对我国国有石化企业薪酬管理现状探讨分析的基础上，从调整薪酬水平与薪酬结构两个方面对国有石化企业薪酬管理方法进行了探索，进而促进国有石化企业薪酬管理的科学合理化，保证薪酬的激励作用，持续的激发员工工作积极主动性，推动国有石化企业

　　摘要：本文在对我国国有石化企业薪酬管理现状探讨分析的基础上，从调整薪酬水平与薪酬结构两个方面对国有石化企业薪酬管理方法进行了探索，进而促进国有石化企业薪酬管理的科学合理化，保证薪酬的激励作用，持续的激发员工工作积极主动性，推动国有石化企业的发展。

　　关键词：国有石化企业；薪酬管理；现状；方法

　　在国有石化企业制度中，薪酬制度明显比其他制度落后，这在很大程度上阻碍了企业的发展。为了保证国有石化企业的每个员工都能够尽职尽责、保质保量的完成工作，国有石化企业应实施与之相适应的薪酬管理与薪酬分配制度，从而发挥薪酬分配的激励作用，促进企业的发展。

　　1 薪酬管理及国有石化企业薪酬管理现状

　　薪酬管理是指根据组织发展战略指导，对员工的薪酬支付原则、策略、水平、结构与构成等进行动态管理的过程，包括确定、分配与调整，薪酬管理需要以人力资源战略为基础，确定薪酬管理目标。目前国有石化企业的薪酬管理具备了一定的灵活性，在对员工的激励中产生了一定的作用，但是在薪酬管理方法上还存在着一定的缺陷，其中存在的问题主要表现在四个方面。

　　第一，薪酬结构体系过于单一，对员工的吸引与激励程度不高。目前多数国有石化企业在薪酬管理上按照岗位技能工资制度对员工薪酬进行分配，由于受到传统收入分配方式的影响，使得现行薪酬管理制度下员工的津贴比例很小，福利比较固定，员工的薪酬主要为工资+奖金。就国有石化企业现阶段的薪酬管理方法来看，多数并未设置合理的薪酬项目，而绩效薪酬与浮动薪酬的比例也较小，对于国外非常普遍的利润分享、价值分享与谈判工资等国内非常少见。在这种单一薪酬结构体系下，对员工的吸引与激励并不理想。

　　第二，薪酬分配过于平均主义。大多数国有石化企业在薪酬分配上过于平均主义，使得薪酬的分配无法客观的评价员工的实际成绩，也无法根据量化标准对员工工作业绩进行测评，使得员工的投入与回报严重失衡，这种人为的不公平大大的挫伤了员工的工作积极主动性。如业绩优秀员工收入较低、业绩很差的员工却也能够获得与之等同的收入。除此之外，国有石化企业在薪酬分配上水平平均，并没有与受教育程度、工龄、资历与技能水平等联系在一起。

　　第三，缺少规范的定量化标准对员工进行绩效考核。在完成国有企业的经营体制改革后，国有企业成为了市场经济体制下的主要竞争力量，但企业内部的体制改革并没有突破性的进展，如缺少规范的定量化标准对员工进行绩效考核，仅凭经验或者盲目套用一种考核方法，使得绩效评价过多的偏重于定型评价，量化不够，使得考核形式化，考核结果无反馈，无法对员工的实际业绩进行反应。

　　第四，福利缺乏弹性。绝大多数国有石化企业的员工福利均停留在夜班费、社会保险、节假日福利费与住房补贴等传统福利上，由于这些福利相互独立，形式单一，因此在对员工的激励中缺少持续性。西方国家普遍存在的家庭关爱福利、教育培训福利与家属福利等，我国并没有。加上国有石化企业缺乏对员工真正需求的了解，使福利并没有充分的发挥效用。

　　2 国有石化企业薪酬管理方法的探索

　　（一）对薪酬水平进行调整

　　国有石化企业薪酬水平的调整，是在薪酬结构、构成要素与等级要素不便的基础上，对薪酬结构上的每一要素每一等级数额进行调整，其调整依据包括市场、绩效、能力与职位等。根据市场进行薪酬水平调整，即是对市场薪酬进行调查，对企业薪酬水平进行了解的基础上，在关键岗位薪酬发生偏离时进行及时的调整，从而保证该岗位在市场上的竞争力，如石化企业的高级管理人才、专业技术人才与稀缺专业人才等。以绩效为依据进行薪酬水平的调整，即是在薪酬支付时根据员工的绩效对薪酬给予调整，将绩效与员工薪酬挂钩，在激励员工工作积极主动性上有着关键作用。根据职位变化对薪酬水平进行调整是将薪酬与关公的职位与管理责任挂钩。以能力为依据的薪酬水平调整是对国有石化企业认的专业技术的提升，员工在获得新技能后，如职称、技能等，给予员工调薪，从而更有效地对员工进行激励，实现专业技能上的进一步提升。工龄调薪则是员工长期供职获得的福利，能够以此对员工的忠诚度进行鼓励。薪酬水平调整时可以其中一种为依据，也可同时以四种依据（一种为主，其余为辅）。

　　（二）对薪酬结构进行调整

　　对薪酬结构的调整可以从纵向与横向两个方面来实现，第一，纵向结构薪酬调整，即是增加或减少薪酬的等级，对不同等级人员规模与薪酬比例进行调整。增加薪酬等级目的在于实现职位间的差别化，同时进一步的实现根据职位支付薪酬，这种薪酬等级的增加关键在于薪酬增加职位与层次上的选择，如高层次或是中低层次的选择，管理人员层次或是专业人员层次是增加等。减少薪酬等级则是实现等级结构的扁平化，可减少薪酬的类别，将薪酬等级结构进行合并和压缩，从而增加企业薪酬管理的灵活性，增强员工的创新性，避免员工仅为高一等级薪酬努力的工作态度。第二，横向结构薪酬调整，其调整重点在于是否增加薪酬要素。目前国有石化企业的薪酬要素包括有基本薪酬与福利薪酬，浮动薪酬则不多。

　　横向结构薪酬调整主要有两种方式，一种是在保持薪酬水平不便的条件下，对固定薪酬与浮动薪酬比例进行调整；第二种则是增加某部分薪酬的比例。与第一种方式相比，后者灵活性更强，波动更小。

　　3 结束语

　　由于薪酬问题的产生、发展与变化都有着其自身的内在规律，属于一个循序渐进的过程，因此，企业在薪酬的管理上，需要了解并掌握这种规律，并与之相适应，从而保证薪酬能够在企业内部具有公平性，同时保证企业的外有竞争性。国有石化企业在经济体制改革的环境下，应紧密结合自身实际，探索和实施合理的薪酬管理方法，从而最大程度的激励员工，尤其是关键岗位员工的工作积极性与创造性，推动企业的发展。

　　参考文献：

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　　[2]毛玉春.油田企业职工薪酬问题探讨[J].中国化工贸易，2014（10）.

　　[3]牟淑文.职工薪酬管理问题探讨[J].东方企业文化，2014（16）.

　　[3]王伟.浅析国有企业薪酬管理中的问题及对策[J].现代经济信息，2014（22）

（编辑：韩语）

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