浅析电力企业人力资源管理员工薪酬满意度
2016-12-02 23:28 [电力论文] 来源于：互联网 作者：互联网
导读：摘要：随着我国经济的发展，市场经济体制也不断发生变化，行业之间的竞争也在提高，而影响电力企业人力资源管理人员的工作效率和心态的因素之一就是薪酬满意度，因此，只有将薪酬满意度保持在一定的高度上，才能提高企业的发展。本文主要论述的就是人力资源
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摘要：随着我国经济的发展，市场经济体制也不断发生变化，行业之间的竞争也在提高，而影响电力企业人力资源管理人员的工作效率和心态的因素之一就是薪酬满意度，因此，只有将薪酬满意度保持在一定的高度上，才能提高企业的发展。本文主要论述的就是人力资源管理中影响员工薪酬满意度的基础上提出了该怎样提高员工薪酬满意度的有效方式。希望更多的专业人士能投入到该课题研究中，针对文中存在的不足，提出指正建议，为我国电力企业人力资源管理员工薪酬满意度的提高做出重要的贡献。
关键词：人力资源 薪酬满意度 对策
一、影响现代电力企业员工薪酬满意度的因素
电力企业在运营过程中必须由人力资源管理部门对员工的薪酬满意度进行调查，这样才能够了解员工是否能够在现有制度下正常开展工作，并检验管理制度对员工工作效率的影响。想要了解员工薪酬满意度，首先就必须对影响电力企业员工薪酬满意度的影响进行了解。
1.薪酬的公平性
在经营过程中绝大多数的企业均会为不同职位的员工提供不同的薪酬发放标准，而员工处于不同的心态会将自己的薪酬与同单位或社会其他企业员工进行横向比较，而这一比较过程结果的好坏直接影响着员工对于薪酬制度的满意度。电力企业是一个特殊的公司，其主要负责地区用电的生产和输送，为了保证企业所在地区用电的稳定性，导致电力企业员工的工作量相对较高，而且基本是采取串休的方式进行休息，因此员工对于薪酬待遇的公平性十分看重。
2.薪酬的期望值
薪酬期望值属于心理学范畴的概念，主要指的是员工对自己可能获得的薪酬的定位，而这个定位也就是其薪酬的期望值。从实质上来讲它是人类心理主管的一种认知，当前各企业的薪资待遇均未达到能够满足所有人薪酬期望值的程度。该期望值的形成主要依靠两类意识影响，一类是较为理性的意识，通过结合同职业其它企业员工薪酬数量，对自身的薪酬赋予期望值；另一类为非理性意识，仅以自身能力作为判断的标准，而这种判断下产生的薪酬期望值普遍偏高。电力企业对于员工的个人技能要求普遍较高，也使得员工对自身的薪酬期望值更高，从而影响薪酬满意度。
3.薪酬的吸引力
薪酬的吸引力是企业留住优质人力资源的主要保障，也是员工薪酬满意度的重要衡量标准。薪酬的吸引力主要是通过与同行业内横向比较后产生的，属于外部影响内部的特殊因素，但薪酬吸引力足够时必然会提升员工的薪酬满意度，使得电力企业能够吸引更多的优质人力资源。
二、以某电力公司为例调查员工薪酬满意度
某电力公司内岗位设计较为合理，但由于各职位对技术要求不同，导致员工薪酬具有一定的差异。其人力资源管理员工薪酬制度较为稳健，能够体现出三级管理人员各自职务的差异，并不存在差异过大的情况。但由于电力企业管理部门涉及的管理人物较多，也导致了岗位差异，因此该企业依据岗位任务差异构建了不同的薪酬制度。薪酬满意度的调查主要采用问卷调查的方式，采用5级态度调查法，分别为非常满意、满意、较满意、不满意、非常不满意，在作答时均以主观判断为标准，无任何客观参考值，以此获得更加准确地人力资源管理员工认知趋向。薪酬满意度调查内容包括薪酬制度合理性满意度、薪酬制度吸引力满意度、薪酬制度激励性满意度，共向 217 名人力资源管理员工发放问卷，成功回收并可以使用的问卷为203份，回收率为93.55%，其具体调查结果如表1所示。
从表1当中可以看出，该企业人力资源管理员工对于薪酬合理性的满意度较低，其中较满意者占41.38%，而总不满意率占46.80%。
从表2当中可以看出，该企业薪酬制度吸引力满意度也普遍偏低，其中不满意员工比例高达61.0%，仅有3名员工非常满意。
从表3当中可以看出，该企业员工对于薪酬制度激励性的满意度较低，其中不满意几率为66.50%，满意的员工数量仅为14名。综上问卷调查所示，该电力企业内人力资源管理员工对于其现行的薪资待遇并不满意，其中认为制度吸引性和激励性较差的员工比例较多。
三、提升电力企业人力资源管理员工薪酬满意度的对策
1.建立科学的薪酬制度
企业自身的薪酬制度主要体现在岗位价值方面，电力企业人力资源管理岗位的价值体系较高，因此在制定薪酬制度时应该将岗位价值考虑在计酬范围内，保证各职位员工的薪资待遇能够保持在平稳的状态下。同时禁止以任何形式随意修改薪资制度，避免产生不公平待遇情况。所有的薪酬制度均需要下发到每一名人力资源管理员工手中，做到制度透明化、公开化。另外电力企业内应设立员工薪资投诉信箱，针对员工薪资满意度较低的问题进行解决和审批，同时根据当前市场当中人力资源管理薪酬平均水平进行合理的调整。需要注意的是，薪资满意度高的薪酬制度并不代表单纯的加薪，而是应该提升员工的薪酬待遇，这样可以将加薪所消耗的成本节省下来，用以奖励工作态度积极的员工，扩大薪酬激励性。
2.坚持以人为本，增加员工的浮动收入
随着市场竞争的加剧以及经济的发展，企业的经营理念也让以人为本代替了客户至上。企业员工的薪酬满意度，在很大程度上反映了甚至代表了员工的生活水平，若员工的薪酬满意度较低那么企业人员的生活水平那也是很低的，这样不仅不利于企业的可持续发展，也更不利于社会的稳定。所以，在企业发展的过程中，必定要坚持以人为本，提高企业人员与岗位的匹配度，保证企业员工对岗位的满意度。与此同时，人力资源部门一定要对员工的薪酬进行创新与设计，增加员工的可浮动收入，例如奖金、补贴等，将员工的收入与企业的经营效益紧密联系起来，在保证企业经济效益匀速增长的同时，员工的收入水平也要得到相应的提高，以此提高员工对薪酬的满意度，激发员工对工作的积极性，让员工为企业的发展做出巨大的贡献。为员工提供工作动力的源泉，这种源泉可以让员工时刻保持惊喜与喜悦，从而是企业人员保持工作的最佳状态，创造更可观的收益，促进企业的快速发展。
3.完善绩效考核制度
绩效考核是评估员工薪资待遇的重要标准，对工作业绩的考核应该与收入直接挂钩。电力企业的人力资源管理员工由于工作职务的特殊，无法参与到企业外勤或销售工作中，导致绩效工资方面落后于其它职务。因此，企业应该针对于人力资源管理工作的特点，制定合理的绩效考核标准，例如当人力资源管理部门招聘到一名业务能力优秀的员工后，应该对其进行相应的物质奖励。同时也应该强化人力资源管理员工个人技能的培训工作，并将培训时的成绩与工资待遇挂钩，对培训结果不合格的人员予以清除，借此提升员工参与的主动性。
总之，人力资源管理中的重要手段和方法是薪酬。企业不仅要不断优化调整企业的薪酬策略，不断关注员工的需求和期望，而且要通过企业其他的相关制度进行补充与促进，以便提高员工对薪酬的满意度，更好地吸引外来人才和留住企业人才，让企业在激烈的市场竞争中立于不败境地。
参考文献
[1]张夏然.企业人力资源管理伦理与员工薪酬满意度关系研究[D].中南大学，2010
[2]李倩.电力企业人力资源管理的现状和优化途径探析[J].中国高新技术企业，2012（Z3）：146-148
[3]程湘琼，郑苗苗.关于新时期电力企业人力资源薪酬管理的几点思考[J].广东科技，2013（22）：190-191
（编辑：韩语） |
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