外引内培解决煤矿青年人才短缺困境

2018-01-04 10:14 [煤炭要闻] 来源于：太行日报作者：王琢琦

导读：青年人才是企业实现长足发展的重要支柱，他们的思想、需求、行为等都关系着企业的走向和命运。在山西煤炭资源整合的七大整合主体中，晋能集团整合后矿井数量达163座，但与山西省属五大煤炭集团相比，在煤炭生产领域的经验还很有限，最缺的就是人才，尤其是青

青年人才是企业实现长足发展的重要支柱，他们的思想、需求、行为等都关系着企业的走向和命运。在山西煤炭资源整合的七大整合主体中，晋能集团整合后矿井数量达163座，但与山西省属五大煤炭集团相比，在煤炭生产领域的经验还很有限，最缺的就是人才，尤其是青年人才。而作为高危行业的煤炭企业，人才是安全生产的保障，如何为这163座整合煤矿提供强有力的人才保障就成为一个重要课题。

获得人才的渠道归纳起来主要有两个：一是外部引进，二是内部培养。而这两个渠道各有利弊，应该结合起来使用。

一、外部引进渠道分析

1、外部引进途径。一是招聘大中专应届毕业生，采取公开招聘或者召开专场招聘会的形式，在应届毕业的煤矿相关专业毕业生中直接招聘所需的专业人才。二是利用高待遇等优惠条件，直接吸引专业对口、经验丰富的成熟人才进入本企业专业岗位。

2、外部引进的优势。一是招聘的外部人才，能给企业带来新的理念、新的思维方式、新的技能、新的技术，对企业起到年轻化的作用，容易产生“鲶鱼效应”。二是可节省内部培养人才所需要的成长时间，在较短时间内带来明显的收益。三是外部人才来源广泛，选择余地充分。四是外部引进是一种有效的对外交流形式，会对企业起到广告宣传的作用，可以帮助企业对外树立良好形象。外部人才也会拥有外部关系网络，有利于吸引更多人才。

3、外部引进的局限性。一是被引进的成熟人才对发展环境和经济待遇有较高期望，很有可能对现实困难估计不足，容易流失。二是引进人才头脑中已经灌输了原单位的企业文化，到整合矿井后，接受新文化、新环境需要一定时间。三是对于招聘的高技术人才，企业往往用给“地位”、增“工资”、多“福利”的方式留住引进人才，这势必造成了用人成本的增加。

二、内部培养渠道分析

1、内部培养途径。一是与大专院校联系定向培养，选择有一定工作经验或管理能力的职工到大专院校进行脱产深造，也可与愿意培训后留在公司煤矿工作的员工子女签订定向培训合同。二是采取定期和不定期相结合的方式，对员工分批进行技能培训。三是对于一些技术要求强的岗位，把专家“请进来”进行技术指导。四是带领企业员工中的优秀骨干“走出去”进行参观学习。五是“易岗锻炼”的方式，在不影响正常生产的基础上，对一些专业岗位的员工实行易岗锻炼。

2、内部培养的优势。一是少了人才流失的后顾之忧。二是在企业内部形成良性竞争机制，形成一个梯级状的人才培养和晋升体系。三是稳定性和成功率高，事先经过挑选和考察的有潜力的、德行较好的人今后成为企业中坚力量的几率远比外部引进的大。

3、内部培养的局限性。一是难以破解企业自身原有问题。二是容易造成企业内部恶性竞争，如果出现按资历或者靠关系进行选择参加培训，处理不好的话不利于企业的内部团结。三是培养基础低、难度大。四是投入大量的人力、物力、精力较大。

三、结论：外引内培相结合满足人才需求

经过以上分析，我们可以得出结论，外部引进与内部培养两种渠道都有其优势和弊端。而解决我们整合煤矿青年人才的巨大缺口，必须同时使用外部引进、内部培养两种方式，通过多渠道结合，构建完整的人才引进、选拔、培养体系，满足煤矿开工、投产后的人才需求。

四、在人才的引进和培养上，需要注意一些问题

1、必须认真做好人才战略规划工作。不要盲目追求人才总量，而要围绕企业发展战略，有计划、有针对性地引聘、培养人才。一要对企业现有人才的数量、质量、结构及分布状况进行盘点、分析。二要着眼于企业的发展战略，认清企业现阶段和规划期内各时间段的人才资源需求量，根据轻重缓急做好人才引进、培养工作，既不能造成“库存积压”，又不能临渴掘井。

2、与涉煤高校建立长期合作关系。可根据企业自身需要与大专院校签订意向性的专业人才引进协议，长期开展定向委培、短期培训等合作项目。同时，可以将煤炭企业建设成为高校学生的实习基地，为这些高校学生提供实习机会，让高校学子亲身体验煤矿生活。进一步，可以与大专院校、科研单位建立科研联合体，借助他们的技术优势，在具体实践中培养人才。

3、从内部挖潜入手，在现有中培养人才、发现人才。煤矿成立培训中心，有针对性地制定科学系统的培训体系。同时，出台鼓励职工自学成才的激励政策，引导职工参加成人高校招生考试和自学考试，鼓励人才到高校进修培训，提升人才素质和品位。另外，与省、市、县内煤炭类院校联合办班办学，多方培养“本土型”人才。

4、在用人上坚持做到“三不看三看”。即“不看学历看能力，不看资历看管理，不看关系看效益”，营造人尽其才，有才有位的用人环境，建立健全煤矿人才储备库，设立人才实绩档案，及时把工作变动、培训学习、职务变化等情况以及考察材料、思想汇报等材料登记备案，进行汇总分析。

5、做好引进人才的后勤保障工作。高工资并不是吸引和留住人才的唯一因素。人才的成就感、被赏识、有职有权、有晋升机会和对企业的认同感往往会成为留住人才的关键因素。因此，企业要坚持以人为本，从政策上、事业上、感情上给予支持和关怀，组织各类人才承担企业技术攻关、参与创新创效、新项目建设等活动，给他们创造展示自我的机会，让他们在实践中锻炼成长，使他们感到有希望、有前途、有奔头，才能在确保留住人才的同时吸引更多的外部人才。

总之，青年是最有朝气、最富活力、最具创造性的群体。我们只有放开视野选人才，不拘一格用人才，才能培养和引进大批青年人才，使他们人尽其才、才尽其用，为整合煤矿的发展作出贡献。

（编辑：东北亚）

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